La législation encadre l’utilisation d’un système de vidéo surveillance sur un lieu de travail. Le non-respect de la loi expose les contrevenants à une pénalité de 45 000 euros associée à 1 an d’emprisonnement. Avant d’installer ce type de dispositif dans un local professionnel, il convient donc de connaître les points essentiels concernant son utilisation.

Les 3 principes de la legislation video surveillance à retenir

La CNIL et la loi ont mis en place des directives par rapport à l’installation d’un dispositif de vidéo surveillance. Il est possible de voir plus d’informations sur la legislation video surveillance en consultant leurs sites respectifs. Les principaux points abordés par rapport à ce sujet concernent les 3 obligations suivantes.

L’obligation de loyauté

Il est possible pour un employeur de contrôler le déroulement de l’activité de ses collaborateurs. C’est un droit issu du lien de subordination qui les lie. Toutefois, en qualité d’employeur, une exigence de loyauté est exigée dans les relations contractuelles. Autrement dit, ce dispositif ne doit pas servir à piéger ses salariés ou à les surveiller à tort. Dès lors que des moyens permettant de contrôler les activités de ses collaborateurs sont mis en œuvre, il est indispensable de s’informer au préalable auprès du comité social et économique ou CSE. Cette initiative est encouragée conformément à l’article L.2312-38 sous peine d’une action préjudiciable qui expose à des sanctions judiciaires. Par ailleurs, l’employeur est tenu d’aviser chaque salarié avant la mise en place de l’équipement de vidéo surveillance destiné à la collecte d’information le concernant. Cette démarche est relative à l’article L.1222-4 du Code du travail. Il n’y a aucune obligation concernant la manière dont ils doivent être informés. Par exemple, il est possible de leur fournir chacun une copie relatant cette information en plus d’une note de service dans les lieux publics. L’absence d’information des salariés et de consultation du CSE au préalable rend le dispositif illicite lorsqu’il sert à surveiller leurs activités. Si les images obtenues sont alors utilisées en guise de preuve, ils sont inadmissibles devant la Cour de cassation.

L’obligation de proportionnalité

La surveillance d’une zone sensible peut se faire lorsqu’elle est liée à des impératifs de sécurité. Toutefois, la surveillance en permanence du quotidien des salariés ne peut se faire que dans des conjonctures exceptionnelles. C’est la base de l’obligation de proportionnalité. L’article L. 1121-1 du Code du travail mentionne clairement les obligations relatives à cette démarche. Entre autres, personne ne peut intenter aux droits des personnes et à leur liberté individuelle et collective des restrictions sans fournir un justificatif lié à l’objectif recherché et à la nature de la tâche à réaliser. Un employeur ayant recours à un dispositif de vidéo surveillance doit maintenir un juste équilibre entre l’estime des droits de ses collaborateurs et l’atteinte qui sera portée à travers l’installation de l’équipement. La mise en place d’un équipement de surveillance doit se faire avec vigilance afin qu’il ne cause aucune atteinte disproportionnée par rapport au droit à l’intimité des salariés. Cela est mentionné dans l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme et l’article 9 du Code civil. La loi impose même une consultation des représentants ou délégués du personnel sur les techniques ou moyens de contrôle à appliquer avant la prise d’une décision de mise en œuvre.

L’obligation d’intimité pour les salariés

Le principe de la confidentialité lié à l’utilisation d’un système de vidéosurveillance repose sur l’exploitation des images enregistrées. L’accès à ces dernières n’est possible que pour le dirigeant de l’entreprise et les personnes en charge de la sécurité sur place. Il faut donc avoir une habilitation pour pouvoir les visionner. Toutes les personnes ayant accès au contenu d’un système de vidéosurveillance doivent être sensibilisées au traitement des données à caractères personnels et au respect de la vie privée. Dans le cas où un accès à distance des images est possible, l’employeur est dans l’obligation de le sécuriser. Le recours à des mots de passe sécurisés ou à une connexion sous HTTPS font partie des solutions possibles et généralement utilisées dans ces cas-là. L’obligation d’intimité des salariés concerne également le délai de conservation des images enregistrées. Normalement, l’employeur est en droit de fixer la durée maximale pour cela. Toutefois, elle ne doit pas dépasser 1 mois. Dans les faits, en cas d’incident, les images peuvent être consultées les jours suivant l’accroc ou l’accident. Dans le cadre d’une procédure disciplinaire ou pénale, elles peuvent être extraites du dispositif d’enregistrement pour être conservées tout au long de la procédure.

Information des salariés concernant la présence d’une vidéo surveillance

En présence d’un équipement spécifique pour la surveillance de ses salariés, l’employeur est tenu de les informer au préalable ainsi que les visiteurs. Il faut leur communiquer l’information avant la collecte des données comme indiqué précédemment. Pour un dispositif induisant le traitement d’informations personnelles, il y a plusieurs points à faire passer auprès de son personnel, comme l’indique l’article 13 du règlement UE n° 2016/679 du 27 avril 2016. Ainsi, la circulaire diffusée et/ou partagée auprès des collaborateurs doit contenir les informations suivantes :

• la finalité à poursuivre dans la mise en place du dispositif ;
• la base légale de la mise en place de l’appareil ;
• les coordonnées et l’identité de la personne responsable du traitement ou du délégué à la protection des données ;
• le destinataire des informations récoltées ;
• le droit d’opposition en cas de motif légitime ;
• le droit à l’accès, à la rectification et à l’effacement des données personnelles ;
• les moyens d’émettre une réclamation auprès de la CNIL.

Conformément à la legislation video surveillance, le DPO ou délégué à la protection des données doit être associé à la mise en place d’un tel dispositif. Par la suite, les caméras doivent être mentionnées sur le registre des traitements de données. Les informations communiquées aux salariés doivent aussi figurer sur des panneaux visibles en permanence et mis en évidence dans les lieux visés. L’affiche devra entre autres comporter un pictogramme signalant que le lieu est sous surveillance.

Les exceptions par rapport à la vidéosurveillance en entreprise

Certes, l’employeur ne peut pas surveiller en permanence un salarié sur son lieu de travail. Toutefois, cette pratique est autorisée dans le cas où le travail du collaborateur consiste à manipuler de l’argent ou des objets de grande valeur. Dans ce cas, l’angle de prise de vue de la caméra doit absolument se focaliser sur le plan de travail du salarié ou sur la caisse. Dans le cadre du respect de la vie privée des salariés, il est interdit pour un employeur de filmer les pièces communes telles que la salle de repos et les toilettes. Il en va de même pour les cabines d’essayage et les vestiaires. A contrario, il lui est tout à fait possible de filmer la zone d’entrée et de sortie d’un local professionnel ou d’un site. Ce même principe est applicable aux zones de stockage et issues de secours ainsi qu’au parc des machines. Étant donné que l’employeur est le seul responsable des données qu’il récolte sur son lieu de travail, il se doit de veiller scrupuleusement au respect de la vie privée de ses collaborateurs, de ses clients et prestataires externes.